Não basta mudar. Tem que ser pra melhor! (parte 1)

Por Orivaldo Andreazza Peres

Vimos no artigo anterior a importância do desenvolvimento das Competências Pessoais e Organizacionais.

Mas esse desenvolvimento implica necessariamente na incorporação de mudanças.

Se não mudar, as coisas continuarão a ser como antes e os resultados idênticos ou piores.

Se mudar, as coisas tenderão a ser diferentes e os resultados idem, porém podem ser melhores ou… piores.

Então como mudar e garantir resultados melhores?

Primeiro é preciso entender que as coisas não mudam só porque desejamos. Não basta uma “Carta de Boas Intenções”.

As coisas só mudam se mudarmos!

E mudar implica em romper com antigos paradigmas. Não só escrevendo e fazendo discursos mas sim nas ações. Às vezes é necessário mudar valores. Substituí-los por outros mais adequados ao momento que se está vivendo.

Processo de Mudança na Organização

Para ter uma estratégia explícita e estrutura que definam a natureza e a seqüência de atividades específicas e os recursos necessários para facilitar o processo de mudança é necessário primeiro entender como as coisas funcionam na organização (como está o clima e cultura).

Nem sempre o que se prega e está escrito é o que de fato acontece.

Cansei de ver empresas onde a direção pregava a “política de portas abertas”, mas nunca tinha tempo para atender um colaborador e muitas vezes quando atendia, transformava a conversa que virava uma seção de “fofocas” e alguém no final tinha que ser punido (muitas vezes o próprio colaborador).

Eu me lembro de uma situação que encontrei em uma empresa onde prestei consultoria e treinamento que estava se preparando para obter a certificação ISO 9000.

Uma área da empresa era voltada à produção, em tornos automáticos, de pequenas peças em bronze.

Dentro da concepção de tarefa padronizada para a certificação, os operadores deveriam a cada X peças produzidas medi-las, anotarem os resultados numa planilha e se estivessem fora de conformidade, deveriam parar os tornos e programá-los para a correção.

Para medirem as peças produzidas, utilizavam o “paquímetro”.

Estava muito claro como cada operador deveria se comportar.

No dia-a-dia porém, os operadores se deparavam com algumas inconsistências.

Primeiro, não tinham um paquímetro próprio.

Cada vez que fossem efetuar as medições precisavam pedir emprestado um paquímetro para o pessoal da manutenção e isso demandava tempo de deslocamento até a área vizinha e nem sempre os equipamentos estavam disponíveis.

Enquanto isso… o torno “automático” continuava produzindo…

Depois, com o paquímetro em mãos, o tempo demandado para fazer as medições era superior ao dispêndio de tempo do torno para fazer as X peças.

Ou seja, NUNCA os operadores conseguiriam cumprir o que estava determinado.

Assim, os operadores resolveram o problema por conta própria. Passaram a medir as peças por amostragem somente no final do dia e fazer anotações falsas na planilha como se o tivessem feito de acordo com o procedimento escrito.

Resultado: a qualidade do trabalho e o respeito pela organização eram baixos e a perda de material por devolução pelo cliente, enorme.

Ah! E os chefes?

Estes sabiam de tudo mas sentiam-se impotentes para cobrar os subordinados ou para questionar as ordens de seus superiores e evitavam o atrito com o departamento de controle de qualidade que no momento era a “menina dos olhos” da diretoria e assim acabavam por acobertar o que vinha ocorrendo.

Era a típica organização patriarcal e cujo lema era “manda quem pode obedece quem tem juízo”.

Imaginem a surpresa que tiveram os donos da empresa ao descobrirem tudo isso às vésperas de uma visita da organização certificadora.

Este exemplo nos mostra que mudar foi uma decisão dos diretores da empresa – Top-Down – e para isso “delargaram” todo processo para o departamento de controle de qualidade que, por sua vez, incumbiu-se da implantação pelo sistema “Goela Abaixo”.

A decisão deveria ter sido compartilhada por todos e não só comunicada. Todos deveriam ter tido a oportunidade de entender a razão das mudanças e de opinar sobre as que ocorreriam em seus postos de trabalho e entendendo bem “o porque”, acatarem essas mudanças como suas.

Então, conhecer e entender o Clima Organizacional vai propiciar o desenvolvimento de ações concretas e objetivas para mudar o que não vai bem na organização construindo assim, uma base sólida para todas as mudanças que forem necessárias implementar.