GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Por Orivaldo Andreazza Peres

Basicamente, quando falamos em Gestão de Competências estamos falando das Competências Organizacionais. É uma metodologia que busca superar a concorrência, diferenciando a organização e criando uma vantagem competitiva sustentável, como por exemplo, a competência em miniaturização da Sony.
Por outro lado, a Gestão por Competências refere-se às Competências Humanas necessárias para o desenvolvimento do trabalho, seja individual ou das equipes e que são críticas para o atingimento do sucesso empresarial.
A Competência relacionada ao desenvolvimento do trabalho é focada no Conhecimento, Habilidades e Atitude das pessoas e referem-se basicamente(1) ao Pensar, ao Fazer e ao Ser.
O Conhecimento (pensar) contém os saberes – onde (posicionamento) – o quê (aprofundamento) – o porquê (investigação) – o quando (informação).
As Habilidades (fazer) contém os saberes – como (know how) – quanto (ponderação) – agir (governança).
As Atitudes (ser) contém os saberes – ser (identidade) – querer (desejo) – participar (motivação).
A identificação dos GAPS(2) entre as competências desejadas pela organização e aquelas efetivamente existentes é fundamental. Para isso é necessário estabelecer-se a Gestão por Competências seguindo-se os passos seguintes:
Planejamento – O primeiro passo é identificar quais as competências necessárias para o atingimento dos objetivos da organização. Com essas informações, devem-se inventariar quais competências há internamente e estabelecer os objetivos e as metas estratégicas. Com essas informações, comparar e identificar o GAP das competências. Sabendo qual é a lacuna entre o desejado e o que se têm, planeja-se então como será a captação e/ou desenvolvimento das competências.
Captação – Se a decisão foi captar externamente as competências faltantes é necessário selecionar, admitir e integrar.
Desenvolvimento – Quando a decisão é pelo desenvolvimento das competências faltantes, deve-se definir o mecanismo de desenvolvimento a ser utilizado, disponibilizá-lo e orientar o aproveitamento.
Avaliação – Tanto no caso da captação externa como no desenvolvimento, a etapa seguinte é apurar e medir os resultados e compará-los com os resultados esperados, fazendo as correções necessárias.
Há organizações que enfatizam a busca por competências sociais e afetivas, outras por competências técnicas. O importante é cada organização busque aquelas que são mais adequadas ao seu negócio e determine um Sistema de Gestão mais adequado às suas necessidades.
No tocante às Lideranças, a tendência nas organizações é buscar profissionais executivos com as seguintes competências: pensamento estratégico – liderança para mudar – gestão de relacionamentos (internos e externos). São ainda consideradas importantes: a flexibilidade – a comunicação – a inovação empreendedora – empowering – a liderança – capacidade de resiliência – administração do stress – orientação para clientes e orientação para resultados, entre outras.

(1) – WAGNER HERRERA
(2) – IENAGA (1998)