Para que todas as competências hoje mais desejadas pelas organizações sejam desenvolvidas (Busca de Superação; Comunicação; Desenvolvimento de Pessoas; Empowerment; Flexibilidade a Mudanças; Liderança de Equipe; Negociação; Orientação para Clientes; Orientação para Resultados; Posicionamento Estratégico e Trabalho em Equipe), uma competência em especial precisa ser antes desenvolvida.

E justamente por serem as organizações feitas de pessoas, a principal competência a ser desenvolvida para todos – inclusive e principalmente presidência, diretoria e gerência – é a Competência em Relacionamento Interpessoal.

O homem desde sempre é um ser social. Com isso, ao longo da vida, assume muitos papéis e deve relacionar-se com semelhantes em situações das mais diversas e por isso deve ter a Competência em Relacionamento Interpessoal.

Naturalmente as competências técnicas são rapidamente reconhecidas e ninguém duvida da necessidade de os profissionais serem competentes em suas áreas de atuação.

Por outro lado, a Competência em Relacionamento Interpessoal normalmente é vista como algo necessário somente para algumas profissões e funções, como professores, assistentes sociais, advogados, vendedores, atendentes, etc., geralmente ligadas ao contato com o público.

Entretanto essa competência é necessária em toda atividade, profissão e função em maior ou menor proporção.

A Competência em Relacionamento Interpessoal pode ser adquirida através de treinamento especial e experimental.

Essa Competência se divide em dois componentes essenciais:
a. A Percepção
b. A Habilidade

A Percepção é um processo que precisa ser exaustivamente treinado. Para se ter uma percepção realista da situação e dos outros, os pré-requisitos são a auto-percepção, auto-conscientização e auto-aceitação.

Não é um treinamento fácil e espontâneo. Ao contrário, requer treinamento especial, longo, que exige disponibilidade psicológica e coragem do treinando.

Sem conhecer se a fundo e sem entender alguns aspectos do seu próprio comportamento, como é possível conviver com os outros no trabalho, trabalhar em equipe e criar sinergia?

A Habilidade pode ser desenvolvida informalmente no dia-a dia através da participação em grupos de trabalho e mesmo nos grupos informais.

Ao participarem de grupos, os treinandos têm a oportunidade de perceber as diversidades de conhecimentos, valores, culturas e compreenderem porque alguns grupos têm dificuldade para definir seus objetivos e os meios de alcançá-los.

Perceberão que, ao reconhecerem e perceberem o outro em sua individualidade, o que basicamente os motiva e quais são os seus anseios, podem mais facilmente identificar os pontos concordantes para obtenção de resultados individuais e grupais.

Vimos no artigo anterior que para a mudança ser bem sucedida é imperioso desenvolver um plano de comunicação e de acompanhamento do progresso do atingimento de objetivos.

Tornar-se uma Organização Empowered é crucial para que os talentos assumam as responsabilidades pelos seus atos e participem das decisões que interferem diretamente em seu desempenho.

O primeiro passo é sair do ciclo burocrático onde a dependência e a estrutura fortemente hierarquizada são estimuladas.

Os processos de Recursos Humanos, de Recrutamento (interno e externo), de Treinamento, de Remuneração, de Desenvolvimento de Carreira e de Retenção de Talentos devem estar dirigidos para os novos comportamentos e em apoio à Visão e Missão da organização.

Processo de Mudança das Pessoas

Os valores e os comportamentos dos Líderes devem estar alinhados à Visão de negócios da organização. Os Líderes devem possuir habilidades para dirigir o processo de mudança e aceitarem a responsabilidade de fazê-lo.

As ações a serem tomadas devem ser dirigidas a aumentar a capacidade dos profissionais e orientar para a Visão de negócios de modo que funcionem perfeitamente no novo ambiente.

O alinhamento dos Valores Pessoais com os Valores da Organização, o sentimento de ser tratado como pessoa Maior e Autônoma (Emmanuel Kant) reforça a auto-estima e dignidade, contribuindo para gerar a motivação necessária para o desenvolvimento de novas competências e a segurança para a mudança.

Há valores que são universais e que são desejados em todas as pessoas. Um exemplo é a Honestidade.

Qualquer organização (seja ela uma empresa ou uma igreja ou mesmo um grupo criminoso – isso mesmo, os criminosos também têm valores), em qualquer lugar do mundo, em qualquer cultura e em qualquer língua se não tem esse valor escrito, o tem subtendido.

Há outros valores que por sua vez, são diferentes em diversas partes do mundo. Como exemplo, posso citar a Virgindade.

Há alguns anos em nossa cultura era imperioso que uma moça casasse virgem.Um marido poderia anular o casamento se descobrisse que havia sido enganado ao casar-se com alguém que supunha ser virgem. Hoje isso não é mais importante para a maioria das pessoas e inclusive essa exigência foi retirada do Código Civil.

Mas há países onde a virgindade continua sendo assunto sério e é inadmissível uma moça desvirginada casar-se.

Por isso é relevante que as pessoas alinhem seus valores pessoais aos da organização.

Imaginem como se sentem as pessoas que têm que suportar condutas que são contrárias à sua forma de pensar e de agir.

Quando os valores da organização – rígidos – e os valores pessoais são incompatíveis a solução é Mudar – Mudar de emprego!

A mudança consistente e duradoura da organização somente vai acontecer se as pessoas mudarem, afinal as organizações são feitas de pessoas e não só de processos e máquinas.

O processo de mudança começa pela aquisição de conhecimentos e habilidades, as quais precisam ser incorporadas ao dia-a-dia (atitude) mudando o comportamento individual.

A soma de novos comportamentos individuais é que resultarão na mudança do grupo/organização.

É um processo longo que exige acompanhamento e feedback constante.

Em se tratando de mudança não há milagres. As organizações precisam de tempo (e dar tempo aos colaboradores) para que as mudanças efetivamente ocorram e se consolidem.

Os exemplos de organizações mais bem sucedidas (inclusive a maioria delas se encontra listada entre as melhores para se trabalhar) é que as mudanças foram planejadas, implantadas e avaliadas gradativamente de forma contínua e consistente ao longo de muitos anos até transformarem-se em nova cultura organizacional.

Para algumas organizações, entretanto, parece que esse tempo não existe.

Há CEOs mais preocupados em apresentarem resultados num curto espaço de tempo já que precisam aparecer para os acionistas e estarem prontos para alçarem vôos mais altos em suas carreiras.

Assim, um CEO implanta uma política de mudança agressiva, obtém resultados (ou não), é promovido ou se transfere para outra organização (e na maioria das vezes leva junto um séqüito de assistentes executivos) e a organização, ora a organização… vai passar por tudo novamente pois o novo CEO também precisa estar na vitrine em pouco tempo. Ou seja, os interesses pessoais suplantam os da organização.

Nessas organizações não há mudanças. Há ações pontuais e os colaboradores (aqueles que não terão a mesma chance de mudar de emprego ou serem promovidos) entram num ciclo vicioso de fazer o que mandam e parecer que mudaram. Enfim, comportam-se como a orientação do momento exige, afinal nessas organizações “quem tem…, tem medo…”.

Vimos no artigo anterior a importância do desenvolvimento das Competências Pessoais e Organizacionais.

Mas esse desenvolvimento implica necessariamente na incorporação de mudanças.

Se não mudar, as coisas continuarão a ser como antes e os resultados idênticos ou piores.

Se mudar, as coisas tenderão a ser diferentes e os resultados idem, porém podem ser melhores ou… piores.

Então como mudar e garantir resultados melhores?

Primeiro é preciso entender que as coisas não mudam só porque desejamos. Não basta uma “Carta de Boas Intenções”.

As coisas só mudam se mudarmos!

E mudar implica em romper com antigos paradigmas. Não só escrevendo e fazendo discursos mas sim nas ações. Às vezes é necessário mudar valores. Substituí-los por outros mais adequados ao momento que se está vivendo.

Processo de Mudança na Organização

Para ter uma estratégia explícita e estrutura que definam a natureza e a seqüência de atividades específicas e os recursos necessários para facilitar o processo de mudança é necessário primeiro entender como as coisas funcionam na organização (como está o clima e cultura).

Nem sempre o que se prega e está escrito é o que de fato acontece.

Cansei de ver empresas onde a direção pregava a “política de portas abertas”, mas nunca tinha tempo para atender um colaborador e muitas vezes quando atendia, transformava a conversa que virava uma seção de “fofocas” e alguém no final tinha que ser punido (muitas vezes o próprio colaborador).

Eu me lembro de uma situação que encontrei em uma empresa onde prestei consultoria e treinamento que estava se preparando para obter a certificação ISO 9000.

Uma área da empresa era voltada à produção, em tornos automáticos, de pequenas peças em bronze.

Dentro da concepção de tarefa padronizada para a certificação, os operadores deveriam a cada X peças produzidas medi-las, anotarem os resultados numa planilha e se estivessem fora de conformidade, deveriam parar os tornos e programá-los para a correção.

Para medirem as peças produzidas, utilizavam o “paquímetro”.

Estava muito claro como cada operador deveria se comportar.

No dia-a-dia porém, os operadores se deparavam com algumas inconsistências.

Primeiro, não tinham um paquímetro próprio.

Cada vez que fossem efetuar as medições precisavam pedir emprestado um paquímetro para o pessoal da manutenção e isso demandava tempo de deslocamento até a área vizinha e nem sempre os equipamentos estavam disponíveis.

Enquanto isso… o torno “automático” continuava produzindo…

Depois, com o paquímetro em mãos, o tempo demandado para fazer as medições era superior ao dispêndio de tempo do torno para fazer as X peças.

Ou seja, NUNCA os operadores conseguiriam cumprir o que estava determinado.

Assim, os operadores resolveram o problema por conta própria. Passaram a medir as peças por amostragem somente no final do dia e fazer anotações falsas na planilha como se o tivessem feito de acordo com o procedimento escrito.

Resultado: a qualidade do trabalho e o respeito pela organização eram baixos e a perda de material por devolução pelo cliente, enorme.

Ah! E os chefes?

Estes sabiam de tudo mas sentiam-se impotentes para cobrar os subordinados ou para questionar as ordens de seus superiores e evitavam o atrito com o departamento de controle de qualidade que no momento era a “menina dos olhos” da diretoria e assim acabavam por acobertar o que vinha ocorrendo.

Era a típica organização patriarcal e cujo lema era “manda quem pode obedece quem tem juízo”.

Imaginem a surpresa que tiveram os donos da empresa ao descobrirem tudo isso às vésperas de uma visita da organização certificadora.

Este exemplo nos mostra que mudar foi uma decisão dos diretores da empresa – Top-Down – e para isso “delargaram” todo processo para o departamento de controle de qualidade que, por sua vez, incumbiu-se da implantação pelo sistema “Goela Abaixo”.

A decisão deveria ter sido compartilhada por todos e não só comunicada. Todos deveriam ter tido a oportunidade de entender a razão das mudanças e de opinar sobre as que ocorreriam em seus postos de trabalho e entendendo bem “o porque”, acatarem essas mudanças como suas.

Então, conhecer e entender o Clima Organizacional vai propiciar o desenvolvimento de ações concretas e objetivas para mudar o que não vai bem na organização construindo assim, uma base sólida para todas as mudanças que forem necessárias implementar.

Quem, empresário ou profissional de RH, ainda não se fez essa pergunta?
É claro que o seu “feeling” diz alguma coisa, mas estará você correto nessa avaliação subjetiva?
Falta coragem para perguntar?
Então esteja certo, mais cedo ou mais tarde você precisará fazê-lo.
Pesquisa de Clima Organizacional
E as respostas? Serão aquelas que você imagina?
Esteja preparado para ouvir muitas verdades.
Elas poderão ser bem diferentes do que você pensa.
E isso é bom ou ruim?
Aí a resposta é: depende!
Depende do que você pretende fazer com as informações que obtiver.
O que não dá mais para nenhum empresário ou profissional de RH fazer, é enfiar a cabeça na terra como se fosse um avestruz, pois os problemas não desaparecerão por si só.
É preciso coragem para enfrentar as opiniões das pessoas que sejam contrárias às suas.
Simplesmente ignorá-las não as modificará, pelo contrário, poderão se intensificar e quando menos você espera sua produtividade vai para o brejo. A motivação fica abaixo de zero e o comprometimento fica guardado no armário do vestiário.
Trabalhar para a sua empresa passa a ser encarado como destino cármico – “já que eu tenho que sofrer… paciência…”.
Dá para imaginar uma empresa onde as pessoas comparecem para trabalhar pensando que estão “vendendo a alma para o diabo”?
Claro que dá. Temos muitas empresas assim no Brasil e no mundo. Todos nós conhecemos algumas ou pelo menos conhecemos alguém que trabalha para uma delas.
Essa empresa está fadada ao fracasso.
As empresas só existem por causa das pessoas que nela trabalham, seja como proprietários, diretores, gerentes, administrativos, operacionais ou braçais (ainda há empresas que contratam mão-de-obra e não cérebros-de-obra) e têm a exata amplitude dessas pessoas. Não podem ser maiores ou melhores. São no máximo, iguais.
Então se as pessoas estão desmotivadas, descomprometidas e improdutivas, assim será a sua empresa. Nem mais nem menos.
Como será que seus clientes serão tratados? E que imagem eles têm da sua empresa?
Obviamente eles são tratados da mesma forma como as pessoas que trabalham para você se sentem tratadas e por certo estão procurando novo fornecedor para atendê-los.
Portanto, você não tem muita escolha. Ou busca conhecer como anda o Clima Organizacional na sua empresa e faz alguma coisa para melhorá-lo, ou trate de pensar no seu “Aviso Prévio”, pois com certeza você tem pouco tempo de empresa pela frente.

Leia também: PESQUISANDO O CLIMA ORGANIZACIONAL

A Vivencial é uma organização experiente na realização de Pesquisas de Clima Organizacional e a desenvolve em todo território nacional, seja através de formulários, por computador “offline” ou pela internet. Consulte-nos.

O Clima Organizacional representa o complexo de valores, atitudes e comportamentos, sejam formais ou informais, existentes dentro de uma organização e que afetam a forma com as pessoas se relacionam umas com as outras. É a qualidade do ambiente da empresa percebida pelas pessoas.
O Clima Organizacional é temporal, isto é, ele existe num determinado momento e pode ser alterado bastando que haja intervenção concreta. Assim, de tempos em tempos, o Clima Organizacional pode sofrer variações positivas e negativas o que pode ser confirmado se for periodicamente pesquisado. Numa mesma organização pode haver diversas situações de Clima Organizacional. Pessoas de um determinado setor podem perceber a empresa de forma diferente dos demais, em virtude de terem mais ou menos informações, participação e reconhecimento por parte de sua liderança.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta que vai auxiliá-lo a conhecer o que e como pensam e sentem as pessoas envolvidas com sua empresa (clientes e fornecedores também podem ser pesquisados) trazendo informações concretas que poderão confirmar ou não o seu “feeling”.
Por se tratar de percepções, o clima organizacional não é tão simples de ser apurado.
É preciso conhecimento e experiência para análise das respostas e formulação de propostas de melhorias. Nem sempre as organizações têm em seu quadro um profissional com essa experiência e conhecimento, e mesmo quando têm, às vezes esse profissional não têm a credibilidade necessária para conduzir um processo de Pesquisa de Clima, que precisa necessariamente passar a impressão (e ser) de confidencialidade e seriedade sem manipulações.
A intervenção de uma Consultoria especializada traz para sua organização a garantia da confidencialidade e não-contaminação na análise dos resultados além da visão generalista e estratégica.

A Vivencial é uma organização experiente na realização de Pesquisas de Clima Organizacional e a desenvolve em todo território nacional, seja através de formulários, por computador “offline” ou pela internet. Consulte-nos.